Mulheres na liderança no Brasil: barreiras, dados e caminhos para chegar lá

As mulheres são maioria entre as pessoas com ensino superior no Brasil e participam cada vez mais do mercado de trabalho. Ainda assim, quando se olha para os cargos de gerência, diretoria e conselhos de administração, a presença feminina diminui de forma significativa. Dados do IBGE mostram que as mulheres ocupam pouco mais de um terço dos cargos gerenciais no país e, em média, recebem menos do que os homens, mesmo com escolaridade semelhante.

Entender por que isso acontece e o que pode ser feito é importante para profissionais que querem crescer, para lideranças que querem formar equipes mais diversas e para empresas que precisam cumprir a legislação. Este guia reúne as principais barreiras apontadas por pesquisas, o que diz a Lei de Igualdade Salarial e estratégias práticas para ampliar o acesso das mulheres à liderança.

O cenário em números

As estatísticas de gênero divulgadas pelo IBGE ajudam a entender o cenário brasileiro:

• As mulheres têm, em média, mais anos de estudo do que os homens e são maioria entre os concluintes do ensino superior.
• Segundo a edição de 2024 das Estatísticas de Gênero do IBGE, as mulheres ocupavam 39,3% dos cargos gerenciais.
• No mesmo levantamento, o rendimento médio das mulheres equivalia a 78,9% do recebido pelos homens.
• As mulheres dedicam, em média, muito mais horas por semana a afazeres domésticos e cuidados de pessoas do que os homens.

Esses números variam conforme a fonte e o ano da pesquisa, mas a direção é consistente: avanço na escolaridade e na participação no mercado, com menor presença no topo das organizações.

Por que a desigualdade persiste

Pesquisas sobre o tema apontam fatores que se somam:

• Divisão desigual do trabalho de cuidado: a sobrecarga com tarefas domésticas, filhos e familiares reduz o tempo disponível para jornadas longas, viagens e networking.
• Vieses inconscientes: estereótipos sobre liderança, muitas vezes associados a características tidas como masculinas, influenciam avaliações e promoções.
• Penalidade da maternidade: mulheres que se tornam mães costumam enfrentar redução de oportunidades e de renda, enquanto o mesmo efeito não aparece para os pais.
• Falta de patrocínio: além de mentoria, a ascensão depende de pessoas influentes que indiquem e defendam o profissional em decisões de promoção.
• Critérios pouco claros de promoção: quando as regras não são transparentes, os vieses tendem a pesar mais.
• Ambientes pouco acolhedores: situações de assédio e exclusão levam muitas profissionais a deixar empresas ou carreiras.

A Lei de Igualdade Salarial

Em 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, que reforça a obrigação de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou a mesma função. Entre os pontos principais:

• Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
• Quando há desigualdade, a empresa deve elaborar um plano de ação para corrigi-la.
• A lei prevê multas em caso de descumprimento e reforça o direito à indenização em casos de discriminação.
• Também estimula canais de denúncia, programas de capacitação e incentivo à diversidade.

Para as profissionais, a lei é uma ferramenta importante: os relatórios permitem comparar a situação da empresa e embasar conversas sobre remuneração.

Estratégias individuais para crescer

Embora a desigualdade seja estrutural e dependa de mudanças nas empresas e na sociedade, algumas estratégias individuais podem ajudar:

• Torne seus resultados visíveis: registre conquistas com números e compartilhe com a liderança de forma regular.
• Peça projetos de visibilidade: iniciativas estratégicas e com exposição para a alta liderança aceleram o reconhecimento.
• Busque patrocinadores, não só mentores: identifique líderes que conheçam seu trabalho e possam indicar seu nome em decisões.
• Candidate-se mesmo sem preencher todos os requisitos: descrições de vagas costumam listar um perfil ideal raramente atendido por completo.
• Desenvolva competências de gestão: liderança de pessoas, finanças e estratégia são essenciais para cargos mais altos.
• Conheça as políticas da empresa: critérios de promoção, faixas salariais e benefícios.

Negociação salarial e de promoção

A negociação é um dos momentos em que diferenças de remuneração se formam. Algumas práticas ajudam:

• Pesquise faixas salariais do cargo no mercado e, quando disponível, consulte o relatório de transparência salarial da empresa.
• Leve dados concretos sobre seus resultados e responsabilidades.
• Negocie o pacote completo: salário, bônus, benefícios, flexibilidade e oportunidades de desenvolvimento.
• Prepare-se para objeções e treine a conversa com alguém de confiança.
• Peça clareza sobre critérios e prazos quando a resposta for “agora não”.

Maternidade e carreira

A chegada de filhos é um dos momentos em que muitas carreiras femininas desaceleram. Algumas medidas podem reduzir esse impacto:

• Conhecer os direitos: estabilidade da gestante, licença-maternidade e, quando aplicável, extensão pelo programa Empresa Cidadã.
• Planejar o retorno com a liderança, combinando expectativas e eventuais ajustes de jornada.
• Dividir as responsabilidades de cuidado com o outro responsável, quando houver.
• Buscar empresas com políticas de apoio à parentalidade, como licença estendida para pais, auxílio-creche e flexibilidade.

O papel das empresas

Empresas que conseguem ampliar a presença feminina na liderança costumam adotar medidas como:

• Critérios claros e públicos para promoções e remuneração.
• Revisão periódica de salários por gênero, como exige a lei para empresas maiores.
• Processos seletivos com listas de candidatos diversas e avaliações estruturadas.
• Programas de desenvolvimento e patrocínio de talentos femininos.
• Políticas de parentalidade que incluam os pais, distribuindo melhor o cuidado.
• Canais seguros para denúncias de assédio e discriminação.
• Metas de diversidade acompanhadas pela alta liderança.

O papel das lideranças atuais

Quem já ocupa posições de liderança pode fazer diferença no dia a dia:

• Garantir que as mulheres da equipe tenham voz nas reuniões e crédito por suas ideias.
• Distribuir projetos de visibilidade de forma equilibrada.
• Indicar profissionais mulheres para oportunidades e promoções.
• Questionar vieses em avaliações de desempenho.
• Dar o exemplo no uso de políticas de flexibilidade e parentalidade.

Redes de apoio e mentoria

Redes profissionais femininas, grupos de afinidade dentro das empresas, associações setoriais e programas de mentoria ajudam a trocar experiências, ampliar contatos e encontrar oportunidades. Participar dessas redes também facilita o acesso a referências de carreira e a patrocinadores.

Leia também: Transição de carreira para a área de dados: por onde começar e Como negociar salário: pesquisa, argumentos e o que dizer em cada momento.

Perguntas frequentes

O que fazer se descobrir que recebo menos que um colega na mesma função?

Reúna informações sobre funções e responsabilidades, converse com o RH e, se necessário, busque orientação jurídica ou sindical. A Lei de Igualdade Salarial reforça o direito à igualdade de remuneração para trabalho de igual valor.

Todas as empresas precisam publicar relatório de transparência salarial?

A obrigação se aplica a empresas com 100 ou mais empregados, conforme a regulamentação da lei.

Mentoria e patrocínio são a mesma coisa?

Não. O mentor orienta e aconselha. O patrocinador usa sua influência para indicar e defender o profissional em decisões de carreira.

Como lidar com vieses em avaliações?

Peça critérios objetivos, documente resultados e solicite exemplos concretos quando receber feedbacks vagos.

O que acelera a chegada de mulheres à liderança

A baixa presença de mulheres na liderança no Brasil não se explica por falta de qualificação, e sim por uma combinação de fatores estruturais, como a divisão desigual do cuidado, vieses e critérios pouco transparentes. A Lei de Igualdade Salarial trouxe ferramentas importantes, mas a mudança depende também das empresas e das lideranças.

Para as profissionais, tornar resultados visíveis, buscar patrocinadores, negociar com dados e conhecer os próprios direitos são caminhos concretos. Para as organizações, transparência, critérios claros e políticas de cuidado equilibradas fazem a diferença.

Informações conferidas em novembro de 2026. Fontes: Lei nº 14.611/2023 (igualdade salarial); IBGE: Estatísticas de Gênero.